Caroline évolue dans un univers très technique, souvent peu visible…
où il faut réussir à donner du sens à des sujets complexes, et surtout à valoriser des équipes qui travaillent dans l’ombre.
Dans cet échange, elle partage une vision très concrète du management :
adapter sans se renier, donner de la visibilité, et surtout… remettre du sens là où on ne le voit plus toujours.
Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?
Je suis manager depuis un peu plus d’une dizaine d’années.
J’ai commencé en cabinet de conseil, où je manageais des profils assez homogènes, avec des parcours similaires, des jeunes diplômés qui avaient un peu les mêmes codes.
Et puis j’ai rejoint Colissimo, au sein de la DSI, où là… ça n’a plus rien à voir.
Aujourd’hui, je manage une équipe de 4 personnes avec des profils très différents, certains beaucoup plus expérimentés, avec des parcours variés, parfois plusieurs vies professionnelles.
On travaille notamment sur des sujets de construction et de suivi budgétaire pour l’ensemble de la DSI ainsi que de la gestion du back office (suivi des commandes, outil de time tracking…) donc des fonctions qui sont essentielles mais qui restent assez « back office ».
Et en parallèle, j’accompagne aussi des équipes sur un volet communication, pour mettre en valeur les réalisations de notre Direction voire plus globalement de Colissimo comme dans le cadre des trophées IT Night pour lesquels nous avons déjà été récompensés à 3 reprises.
L’idée, c’est de les aider à mettre en valeur ce qu’ils font. Ils sont très dans le « faire », souvent moins dans le « faire savoir (dire ?)».
Donc je les accompagne à structurer leur message, à vulgariser, à préparer un pitch, et aussi à répondre aux questions du jury.
Qu’est-ce qui, selon vous, a radicalement changé ces 3-5 dernières années dans le métier de manager et la gestion d’équipe intergénérationnelle ?
Je pense que mon regard est un peu biaisé, parce que j’ai changé d’environnement.
Quand j’étais en cabinet de conseil, je manageais des profils assez similaires, avec les mêmes formations, les mêmes attentes et une forte implication dans le travail.
Aujourd’hui, j’ai des profils beaucoup plus variés, et ça m’a obligée à adapter mon management.
Mais sur la question des générations, je trouve qu’on caricature beaucoup la Gen Z.
On dit souvent qu’ils ne sont pas impliqués, qu’ils comptent leurs heures…
Moi, ce n’est pas ce que j’ai observé.
Au contraire, ils étaient très investis.
Par contre, là où il y a une vraie différence, c’est sur le besoin de sens.
Ils ne sont pas dans une logique où ils exécutent juste ce qu’on leur demande.
Ils ont besoin de comprendre dans quel cadre ça s’inscrit, à quoi ça sert, quelle est la finalité.
Même très jeunes, même en stage, ils posent ces questions-là.
Et je trouve ça intéressant.
Il y a aussi une sensibilité plus forte à certains sujets, notamment environnementaux.
Une envie de travailler sur des missions qui ont du sens, qui ont un impact.
Donc pour moi, ce n’est pas une génération moins impliquée… c’est une génération qui ne s’engage pas sans comprendre.
Comment avez-vous réussi à gérer ces changements ?
Pour moi, manager passe forcément par le fait de donner de la vision.
Je l’ai toujours fait, mais encore plus aujourd’hui.
Quand on démarre un sujet, je prends le temps d’expliquer le contexte, le rôle de chacun, ce qu’on attend collectivement.
L’idée, c’est que personne ne travaille dans son coin sans comprendre l’ensemble.
Et même dans mon équipe actuelle, où chacun pourrait être très autonome, je tiens à créer du collectif.
Je fais en sorte que chacun puisse partager ce qu’il fait, expliquer ses avancées.
Déjà parce que c’est important pour la compréhension globale…
mais aussi parce que c’est valorisant.
On est sur des fonctions où on peut vite avoir l’impression de faire des choses ingrates, d’être peu visibles, voire d’être ceux qui viennent contrôler.
Alors permettre aux équipes de montrer ce qu’elles font, de l’expliquer, de le rendre compréhensible, c’est essentiel.
Et c’est aussi pour ça que j’insiste beaucoup sur la manière de communiquer.
Savoir vulgariser, adapter son discours, parler à son audience… ce n’est pas naturel pour tout le monde, surtout dans des environnements très techniques.
Selon vous, quels sont les conseils pour une femme qui prendra un poste comme le vôtre en 2026 ?
1. Sois toi-même
Ne cherche pas à correspondre à une image du manager idéal.
On peut vite se dire qu’il faut adopter certains codes, rentrer dans un moule… mais ça ne tient pas dans le temps.
Reste alignée avec qui tu es, avec ta personnalité, ta façon de faire.
C’est ça qui te rendra crédible et légitime.
2. Appuie-toi sur tes valeurs
Identifie ce qui est non négociable pour toi et garde ce cap.
Pour moi, par exemple, c’est l’équité.
Même si le feeling passe plus ou moins bien selon les personnes, je fais toujours attention à rester factuelle, à ne pas créer de déséquilibre.
C’est ce qui permet de construire une relation saine et durable avec son équipe.
3. Adapte ton management à chaque personne
Tu ne peux pas manager tout le monde de la même façon.
Certains auront besoin de beaucoup d’autonomie, d’autres d’être davantage accompagnés.
Prends le temps d’observer, de comprendre, d’ajuster.
C’est là que ton management devient vraiment efficace.
4. Sois à l’écoute
Prends le temps de comprendre ce que vivent tes collaborateurs.
Ecoute les pour vraiment capter leurs besoins, leurs attentes, leurs difficultés.
C’est ce qui crée la confiance.
5. Ose la transparence
Quand quelque chose ne va pas, dis-le.
Ce n’est pas toujours confortable, mais laisser une situation s’installer ne la règle jamais.
Parfois, il vaut mieux un moment un peu inconfortable… qu’un problème qui dure.
6. Clarifie tes attentes
Ne pars pas du principe que tout est évident.
Exprime clairement ce que tu attends, ce que tu considères comme important.
Ça évite beaucoup d’incompréhensions… et ça facilite le travail de tout le monde.
7. Accepte de lâcher prise
A partir du moment où tu délègues (oui c’est indispensable) accepte que tes collaborateurs appliquent leur méthode, pas la tienne. Peu importe le chemin pour une fois, ce qui compte c’est le résultat.
Voilà… j’avais dit que j’essaierais de faire court !
Selon vous, quel est le sujet dont on ne parle pas assez sur LinkedIn dans le management ?
J’ai l’impression qu’on ne parle pas assez des relations entre femmes managers.
Et notamment du fait que parfois, les femmes peuvent être plus dures entre elles.
Peut-être parce que certaines ont dû beaucoup prouver pour arriver là où elles sont.
Et qu’il y a une forme de reproduction de ce qu’elles ont vécu.
Je trouve ça dommage.
On parle de sororité, mais je pense qu’on pourrait aller plus loin.
Et puis il y a aussi toute la question de la légitimité.
Je trouve que les femmes ont tendance à minimiser leurs réussites.
Quand ça marche, ce n’est pas vraiment grâce à nous. Et quand ça ne marche pas… c’est entièrement de notre faute.
C’est assez frappant quand on y réfléchit et je suis convaincue que nous pourrions faire d’une autre manière.
Mot de la fin
Ajoute un peu d’humour dans ton management, ça change l’énergie de l’équipe.
Ce que je retiens de notre échange
Caroline ne parle pas de management. Elle parle de responsabilité.
Responsabilité de donner du sens là où il n’est pas évident.
Responsabilité de rendre visible ce qui ne l’est pas.
Responsabilité de créer du lien, même quand tout pousse à travailler en silo.
Et puis il y a ce point, presque à contre-courant : l’humour.
Au fond, ce que Caroline nous dit, c’est ça :
« Manager, ce n’est pas faire tourner une équipe.
C’est créer les conditions pour qu’elle ait envie d’avancer. »
